E drejta për punë dhe ligji: pse punëtori mbrohet kaq pak ?

nga Av. Phd Sabina Meta

Çështja e punësimit në Shtetin Shqiptar, është delikate dhe me rëndësi, pasi në vetvete ka të bëjë me të drejtat të parashikuara nga Kushtetuta, Ligji dhe Shteti i së drejtës. Në nenin 49 të Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë parashikohet se secili ka të drejtë të fitojë mjetet e jetesës së tij me punë të ligjshme, që e ka zgjedhur ose pranuar vetë. Ai është i lirë të zgjedhë profesionin, vendin e punës, si dhe sistemin e kualifikimit të vet profesional. 2. Të punësuarit kanë të drejtën e mbrojtjes shoqërore të punës. Mbrojtja natyrisht që duhet të vijë nga shteti dhe organet shtetërore që kanë aparatet perkatëse, kushtet, mjetet për të mundësuar diçka të tillë. Garancia që i jep Kushtetuta individit lidhur me të drejtën për punë dhe lirinë e profesionit, ka si qëllim mbrojtjen e tyre nga kufizimet e papërligjura të shtetit. Liria e profesionit nuk është thjesht një e drejtë për të patur një vend pune. Ajo nuk duhet kuptuar si e drejtë sociale, por dhe si liri negative që nuk lejon ndërhyrjen ose pengimin e shtetit, gjatë ushtrimit të saj. Përcaktimi që i bën neni 49 i Kushtetutës të drejtës për punë duhet të merret në kuptim të dyfishtë. Ajo përbën një detyrim pozitiv që kërkon angazhimin shtetëror për të krijuar kushte të përshtatshme për realizimin e një të drejte të tillë, por edhe detyrim negativ, i cili kërkon mosndërhyrjen e shtetit për të cenuar këtë të drejtë. Në këtë mënyrë e trajton të drejtën për punë edhe doktrina kushtetuese, duke theksuar se liria për punë mbrohet nga rregullimet kushtetuese (Vendim i Gjykatës Kushtetuese VGJK 20/2006).

Natyrisht që realiteti lë pak për të dëshiruar pasi siç të gjithë e dimë për vite me rradhë Shqipëria, shqipëtarët dhe të punësuarit janë ndeshur dhe vazhdojnë të përballen me 2 lloje punësimesh, punësimi në të zezë (i paligjshëm) ku nuk ekziston asnjë mbrojtje ligjore pasi i punësuari jep kontributin pranë të punësuarit por ligjërisht nuk figuron dhe nuk ka asnjë të drejtë që ligji u njeh të punësuarve përmes punësimit të ligjshëm i cili përkon me nënshkrimin e një kontrate përkatëse në momentin e fillimit të marrëdhënieve të punës.

Kodi i Punës në nenin 140 parashikon se: kontratat lidhen me “kohëzgjatje të pacaktuar” dhe me “kohëzgjatje të caktuar”.

Kontrata me kohëzgjatje të caktuar është lehtësisht e kuptueshme sepse përfundon në fund të kohës së parashikuar (mënyrë normale e zgjidhjes së saj parashikohet në nenet 149-152). Ndërsa kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar, përfundon kur zgjidhet nga njëra palë, në fund të afatit të njoftimit (mënyra normale e zgjidhjes së saj dhe forma e jashtëzakonshme e zgjidhjes së kontratës është zgjidhja e menjëhershme e kontratës e cila parashikohet në (nenet 153-158) dhe vlen si për kontratën me kohëzgjatje të caktuar, dhe për atë me kohëzgjatje të pacaktuar”.

Duke qenë në këto kushte mjafton që njëra palë të kërkojë zgjidhjen, dhe kontrata përfundon kur mbaron afati i njoftimit (afati midis njoftimit të zgjidhjes, duke filluar që nga marrja e letrës së dytë me shkrim sipas nenit 144 dhe përfundimit të kontratës), pra duke marrë në konsideratë dy faktorë të rëndësishëm që është shprehja e vullnetit të njërës palë dhe respektimi i afatit të njoftimit. “Punëdhënësi, që nuk respekton proçedurën e përcaktuar në këtë nen, detyrohet ti japë punëmarrësit një dëmshpërblim prej dy muajsh page, që i shtohet dëmshpërblimeve të mundshme. Zgjidhja e kontratës me këtë dispozitë mbetet e vlefshme, pra, ligjëvënësi ka lënë të vlefshme zgjidhjen e kontratës dhe pa respektimin e proçedurës, por punëdhënësit i vihet një sanksion për mosrespektimin e saj. (Vendim Nr 19 dt 15-11-2007 i Gjykatës së Lartë - Vendim i Kolegjeve të Bashkuara).

Pavarësisht ligjeve, vendimeve unifikuese që janë ligjërisht, mbrohet sërish punëdhënësi, pavarësisht faktit që prezumohet e kundërta dhe diskriminohet punëmarrësi, pasi dhe përmes vendimeve Unifikuese të Gjykatës së Lartë nuk është gjetur zgjidhje e pozicionit inferior që ka punëmarrësi jo vetëm në sektorin privat por dhe në atë publik, pasi parashikohet fakti se mjafton që të respektohet afati dhe proçedura për zgjidhjen e kontratës së punës dhe pundhënësi mund ta zgjidhë atë, pa marrë parasysh kriteret që parashikojnë ligjet e posaçme për shkarkim se kur mund të proçedohet me shkarkim dhe kur mund të proçedohët me masa më të buta disiplinore (përjashto rastet e parashikuara në Kod Pune si abuzive) ndërkohë që i lihet pushtet absolut pundhënësit për të proçeduar me largim nga puna qoftë dhe pa shkaqe të arësyeshme.

Konkretizimi I një fakti të tillë, sidomos në realitetin shqipëtar është shumë abuziv pasi praktika gjyqësore ka parë raste që shkarkimet ndodhin pa arsye, pa proçedurë, pa njoftime, por dhe nëse respektohet proçedura dhe njoftimet ndodhin shkarkime pa shkaqe ligjore që parashikojnë ligjet e posaçme për largim nga puna duke i bërë këto shkarkime të paligjshme në vetvete dhe duke lënë sërish pa mbrojtje palën më të dobët në një marrëdhënie kontraktuale që është punëmarrësi.

Referuar Vendimit Nr 19 dt 15-11-2007 i Gjykatës së Lartë - Vendim i Kolegjeve të Bashkuara, citohet se kur punëdhënësi, zgjidh në mënyrë të njëanshme kontratën e punës me afat të pacaktuar, punëmarrësi jo në mënyrë të domosdoshme ka të drejtë të përfitojë dhe dëmshpërblimin deri në një vit pagë.

Përfitimet materiale që i sigurohen punëmarrësit në këtë rast, siç janë dëmshpërblimi prej 2 muaj pagë (neni 144/5) dhe shpërblimi për vjetërsinë (neni 145), përbëjnë, si rregull, masën e njohur nga ligji të rimbursimit të dëmeve eventuale që mund ti vinë punëmarrësit nga zgjidhja e kontratës pa ndonjë motiv apo shkak abuziv (të paarsyeshëm), siç parashikon neni 146 i Kodit të Punës.

Vetëm kur vërtetohet zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme, siç janë shkaqet e përcaktuara në mënyrë taksative në nenin 146 të Kodit të punës punëmarresi ka te drejtën e përfitimit të dëmshpërblimit deri në një vit pagë. Si përfundim, nga analiza e neneve 141 dhe 146 të Kodit të Punës, rezulton se zgjidhja e kontratës mund të bëhet për çfarëdolloj shkaku, me përjashtim të rasteve që parashikohen në piken 1 të nenit 146 të kodit të Punës.

Këto ligjvenesi i ka parashikuar si garanci për t`u mbrojtur nga abuzimi (tejkalimi) i së drejtës së punëdhënësit për të ndërprerë marëdhënien e punës. Pra, dëmshpërblimi deri në një vit pagë, është fakultativ ndërkohë që përsa i takon dëmshpërblimeve të tjera për mosrespektim proçedure dhe afati, nëse vërtetohen mund të jepen nga Gjykata, por përs i takon rikthimit në punë edhe nëse vërtetohet fakti se je hequr në mënyrë të paligjshme objektivisht edhe pse mund të njihet nga Gjykata, de facto, nuk zbatohet nga institucionet përkatëse.

Përfundimisht një punëmarrës i ligjshëm në institucionet shtetërore, mund të hiqet në çdo moment nga puna (duke respektuar proçedurën, afatet dhe njoftimet, apo dhe në mënyrë të menjëhershme), qoftë dhe pa shkaqe ligjore (përjashto ato të parashikuara në nenin 146/1 të Kodit të Punës) edhe mund ti njihet e drejta për rikthim në punë, por edhe mund të mos i njihet nga Gjykata. Kryesorja është që këto vendime ose nuk ekzekutohen fare (sidomos rikthimi në punë, shumë i vështirë) ose marrja e shpërblimit të parashikuara nga Gjykata në cilësinë e dëmshpërblimit nuk ekzekutohet kurrë ose ekzekutohet pas shumë vitesh, duke theksuar dhe më shumë pozicionin inferior dhe mungesën e mbrojtjes ligjore të punëmarrësit shqipëtar si në sektorin publik ashtu dhe në sektorin privat.

Me të drejtë lind pyetja: a konsiderohet de facto punëmarrësi si palë e dobët ashtu siç citohet ligjërisht dhe a merret në mbrojtje kjo “palë e dobët” gjatë tëra fazave të punësim-shkarkimit, deri në ekzekutimin e vendimeve djyqësore të formës së prerë ?

Author

Shkruaj një koment

1 Komentet

  1. mentor meta  e Hënë 14 Mars, 2016

    se nuk ka shtet dhe ai pak shtet qe asht mendon si me e vjedh puntorin dhe si me toleru hajnin e kriminelin